ทักษะการจัดการค่าตอบแทนสำหรับการพิมพ์การจัดการองค์กร

ทักษะการจัดการค่าตอบแทนสำหรับการพิมพ์การจัดการองค์กร

เราเป็น บริษัท การพิมพ์ขนาดใหญ่ในเซินเจิ้นประเทศจีน เรานำเสนอหนังสือทุกเล่ม, การพิมพ์หนังสือปกแข็ง, การพิมพ์หนังสือปกแข็ง, โน๊ตบุ๊คปกแข็ง, การพิมพ์หนังสือ sprial, การพิมพ์หนังสืออาน stiching, การพิมพ์หนังสือเล่มเล็ก, กล่องบรรจุภัณฑ์, ปฏิทิน, PVC ทุกชนิด, โบรชัวร์ผลิตภัณฑ์, บันทึก, หนังสือเด็ก, สติ๊กเกอร์ทั้งหมด ชนิดของผลิตภัณฑ์การพิมพ์สีพิเศษกระดาษการ์ดเกมและอื่น ๆ

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมกรุณาเยี่ยมชม

http://www.joyful-printing.com ภาษาไทยเท่านั้น

http://www.joyful-printing.net

http://www.joyful-printing.org

อีเมล์: info@joyful-printing.net

ผู้จัดการหลายคนอาจไม่สามารถอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับทฤษฎีค่าตอบแทนอย่างเป็นระบบ แต่พวกเขาได้สรุปแนวทางปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพมากมายในทางปฏิบัติ วิธีปฏิบัติเหล่านี้อาจค่อนข้าง "เรียบง่าย" และอาจล้าสมัยไปบ้าง แต่ก็ใช้งานได้ แน่นอนว่าวิธีการที่แตกต่างกันจะต้องมีเงื่อนไขบังคับ (รวมถึงสภาพแวดล้อมอุตสาหกรรมขั้นตอนการพัฒนาองค์กรลักษณะของบุคลากร ฯลฯ ) และประเด็นหลักในการใช้งาน โดยการระบุเงื่อนไขและประเด็นสำคัญเหล่านี้เท่านั้นเราสามารถค้นพบกฎหมายที่อยู่เบื้องหลัง“ ประโยชน์” ได้อย่างแท้จริง สิ่งนี้แนะนำให้เราฝึกฝนเพิ่มเติม

1. การประยุกต์กว้างของระบบเงินเดือนลอยตัว

เงินเดือนลอยตัวโดยทั่วไปมีสองวิธี: ระบบฐานและระบบจุดเงินเดือน ระบบฐานสอดคล้องกับจำนวนที่แน่นอน ตัวอย่างเช่นฐานเงินเดือนตามผลงานรายไตรมาสของโพสต์การจัดซื้อคือ 3000 โพสต์เลขานุการคือ 2500 และประสิทธิภาพการทำงานขึ้นและลง ระบบจุดเงินเดือนสอดคล้องกับค่าสัมประสิทธิ์เช่นตำแหน่งจัดซื้อจัดจ้างที่สอดคล้องกับ 1.5, เลขานุการโพสต์ที่สอดคล้องกับ 1.2 และหนึ่งจำนวนของค่าสัมประสิทธิ์มาตรฐานที่สอดคล้องกับจำนวนเงิน (เช่นค่าสัมประสิทธิ์ 1 ที่สอดคล้องกับเงินเท่าไหร่) มันจะเปลี่ยนไปพร้อมกับผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจโดยรวมของ บริษัท อาจจะ 1,000 เดือนที่แล้วเดือนหน้าคือ 800 ผลประโยชน์ของระบบฐานนั้นชัดเจน สำหรับพนักงานพวกเขามีความคาดหวังค่อนข้างแน่นอนสำหรับรายได้โดยรวมและสามารถวางแผนชีวิตของตนเองได้อย่างสมเหตุสมผล สำหรับ บริษัท ระดับเงินเดือนนั้นง่ายต่อการเชื่อมต่อกับตลาดภายนอก ตัวอย่างเช่นรายได้มาตรฐานประจำปีของการจัดซื้อคือ 100,000 ซึ่งใช้เพื่อเป็นแนวทางในการสรรหา หรือปรับตามระดับตลาด หากมีการใช้ระบบเงินเดือนแบบลอยตัวจะไม่คาดหวังรายได้โดยรวมและสามารถให้ข้อมูลประวัติหรือข้อมูลการคาดการณ์ได้เท่านั้น

2. ระดับทักษะสูงกว่าระดับโพสต์

แนวคิดของลำดับชั้นนำไปใช้กับตำแหน่งที่มีสิทธิ์และความรับผิดชอบที่แตกต่างกันเช่นผู้จัดการทุกระดับและตำแหน่งงานมืออาชีพที่มีสิทธิ์ลงชื่อและอนุมัติ ที่แรกก็คือความแตกต่างในความรับผิดชอบงาน ตัวอย่างเช่นหัวหน้างานจะต้องดำเนินการจัดการระบบความรู้นอกเหนือจากงานเฉพาะ แต่ยังฝึกอบรมพนักงานระดับต่ำหรือเพื่อจัดการกับวัตถุจัดซื้อต่างๆ ประการที่สองความแตกต่างในความรับผิดชอบงานนำไปสู่ความต้องการความสามารถของผู้คน ยังไม่สอดคล้องกัน

ตำแหน่งเดียวกันจะสอดคล้องกับมาตรฐานเงินเดือนโดยไม่คำนึงถึงระดับ (ตำแหน่ง) ตระหนักถึงความแตกต่างระหว่างผู้ดำรงตำแหน่งและสะท้อนให้เห็นในเงินเดือนความสามารถ เงินเดือนความสามารถขึ้นอยู่กับคุณสมบัติและแบบจำลองคุณภาพเพื่อปรับแต่งคะแนนการประเมินหนึ่งสำหรับผู้ที่มีความสามารถสูงกว่าที่มีผลตอบแทนสูงและอีกแผนกหนึ่งสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เพื่อเพิ่มพลังงานในการฝึกอบรมและการทดสอบทักษะเชิงปฏิบัติ ไปทำงานได้ดี มิฉะนั้นหลังจากการตัดสินใจของนโยบายที่สำคัญกระทรวงทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องเกี่ยวกับการสร้างความสมดุลระหว่างมนุษย์คุณค่าและบรรยากาศที่กลมกลืนมากกว่าการส่งเสริมงานจากมุมมองของมืออาชีพ ในทางปฏิบัติแผนกทรัพยากรบุคคลขาดวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการประเมินความสามารถของบุคลากรในการกำหนดระดับงานที่แตกต่างกันและค่าจ้างที่แตกต่างกันซึ่งทำให้การจัดการกีฬาเช่นการแข่งขันเป็นที่นิยม

3. ครอบครัวโพสต์ไม่ควรลบล้างความแตกต่างในค่าโพสต์

เมื่อเราทำรายการเงินเดือนเรามักจะแบ่งครอบครัวโพสต์ก่อนแล้วจึงกำหนดกลุ่มโพสต์ที่แตกต่างกันเป็นกลุ่มชาติพันธุ์ที่แตกต่างกันเช่นการจัดการการทำงานการปฏิบัติงานและการบริการ แต่ละหมวดหมู่ถูกแบ่งออกเป็นหลายระดับเช่นหัวหน้างานผู้สนับสนุนผู้ช่วย ฯลฯ ด้วยวิธีนี้ความแตกต่างทางไปรษณีย์ที่แตกต่างกันภายในกลุ่มชาติพันธุ์เดียวกันจะถูกทำให้เจือจางและมีการสะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างตามลำดับชั้น ตัวอย่างเช่นการลงรายการบัญชีเงินเดือนและการลงรายการบัญชีอยู่ในประเภทการทำงานเดียวกัน ความแตกต่างในค่าของเงินเดือนระหว่างสองไม่สะท้อนความแตกต่างในค่าโพสต์ แต่ในระดับ ตัวอย่างเช่นเงินเดือนของหัวหน้างานค่าตอบแทนสูงกว่าของโฮสต์บัญชี

สิ่งนี้ยังทำให้ข้อกำหนดที่สูงขึ้นในการตั้งค่าโพสต์ ตัวอย่างเช่นโพสต์ซื้ออาจถูกแบ่งย่อยเป็นโพสต์จัดหาวัสดุการผลิตโพสต์เครื่องใช้สำนักงาน ฯลฯ และค่างานของทั้งสองแตกต่างกันมาก แน่นอนรายละเอียดของการโพสต์ควรขึ้นอยู่กับความต้องการ ตัวอย่างเช่นในองค์กรที่มุ่งเน้นการผลิตความต้องการสำหรับการปรับแต่งและการดำเนินงานจะสูงกว่า ความแตกต่างระหว่างเครื่องกลึงกับช่างฟิตนั้นไม่มีอะไรมากไปกว่างานประเภทอื่นสำหรับคนนอก ความแตกต่างอาจมีขนาดใหญ่สำหรับผู้จัดการเฉพาะ ลองจินตนาการว่าหากระดับเงินเดือนถูกกำหนดโดยระดับโพสต์ผลกระทบที่ใหญ่ที่สุดต่อเงินเดือนของพนักงานคือระดับใดที่ได้รับการจัดอันดับ ในการเผชิญกับพนักงานหลายพันคนภายใต้สมมติฐานที่ไม่มีลำดับชั้นลำดับชั้นนั้นแทบจะไม่มีความแตกต่างจากกฎแบบรวมและผลลัพธ์จะไม่ดูดี ดังนั้นในสถานประกอบการประเภทการผลิตความแตกต่างของมูลค่าของตำแหน่งงานของตัวเองจึงเป็นสิ่งที่เกี่ยวข้องมากกว่า

4. วิธีการกระจายรองของหน่วยผลิตบรรทัดแรกไม่สามารถเขย่าได้

ลองนึกภาพ: ในองค์กรที่มุ่งเน้นการผลิตและการดำเนินงานความรับผิดชอบในงานมีความชัดเจนกระบวนการนั้นชัดเจนข้อมูล ERP สามารถเข้าถึงได้ทุกอย่างถูกควบคุมและมีมาตรฐาน ใน บริษัท ดังกล่าวบทบาทของผู้อำนวยการประชุมเชิงปฏิบัติการจะลดลงถึงหัวหน้างานหรือไม่? เราสามารถจัดการการกระจายเงินเดือนของพนักงานระดับรากหญ้าได้โดยตรงหรือไม่? กำหนดมาตรฐานเงินเดือนและข้อกำหนดการประเมินของแต่ละตำแหน่งและสามารถเปรียบเทียบตำแหน่งเดียวกันระหว่างการประชุมเชิงปฏิบัติการที่แตกต่างกัน บริษัท ทั้งหมดมีเกมหมากรุกเพื่อให้ตระหนักถึงการวางแผนทรัพยากรมนุษย์โดยรวมดีขึ้น

ในทางทฤษฎีแล้วมันก็โอเคอย่างสมบูรณ์ แต่เราไม่ได้พบ บริษัท ดังกล่าวในการปฏิบัติที่ปรึกษา ผู้อำนวยการการประชุมเชิงปฏิบัติการไม่ใช่ผู้บังคับบัญชา มันเป็นผู้จัดการจริงๆ มันเป็นสิ่งจำเป็นในการจัดการคนจัดการเรื่องต่าง ๆ และแม้แต่งานด้านการเมืองและอุดมการณ์ จากมุมมองของแบบจำลองเงินเดือนวิธีการใส่แมงป่องเข้าท้ายไม่จำเป็นต้องมีการจัดสรรรอง

วิธีการแจกจ่ายรองของการประชุมเชิงปฏิบัติการเป็นเหมือนระบบการทำสัญญาที่จุดเริ่มต้นของการปฏิรูปและการเปิด: ผ่านการจำลองบัญชีการคำนวณผลประโยชน์การจำลองของการประชุมเชิงปฏิบัติการและการสะสมแพคเกจค่าจ้างรวมสำหรับการประชุมเชิงปฏิบัติการ การแจกแจงลำดับที่สองด้วยตนเองและบางส่วนสามารถเก็บไว้เป็นกลุ่มโบนัสได้ เฟิงขอโทษสามารถโน้มน้าวใจอย่างมากกับตำแหน่งที่สำคัญบางอย่างและอื่น ๆ ข้อดีของรุ่นนี้คือการประชุมเชิงปฏิบัติการถือเป็นหน่วยธุรกิจมากกว่าหน่วยผลิต ผู้อำนวยการการประชุมเชิงปฏิบัติการเป็นไมโครซีอีโอ ความสามารถและความคิดสร้างสรรค์ของเขามีความสำคัญ เขาไม่เพียง แต่บริหารธุรกิจเท่านั้น แต่ยังบริหารคนจัดการทีมและจัดการเป้าหมายโดยรวม . สาระสำคัญของการจัดการ Inamori ของ Inamba อยู่ที่นี่

สิ่งที่สำนักงานใหญ่ต้องทำคือการสนับสนุนให้ไมโครซีอีโอเป็นผู้ริเริ่มหลักในการกำกับดูแลและดำเนินการตามเจตนาการจัดการโดยรวมของ บริษัท และช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจของการประชุมเชิงปฏิบัติการ ในรูปแบบเงินเดือนควรเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพของวิธีการกระจายรองมากกว่าการล้มล้าง ตัวอย่างเช่นผ่านส่วนของตระกูลโพสต์ลำดับค่าโพสต์แบบครบวงจรจะถูกจัดตั้งขึ้นทั่วทั้ง บริษัท ซึ่งไม่แตกต่างกันมากเกินไปเนื่องจากความแตกต่างของการประชุมเชิงปฏิบัติการแผนก (เช่นการประชุมเชิงปฏิบัติการค่าสัมประสิทธิ์มูลค่าของผู้ดูแลระบบแบบรวมเป็น 1.2) ตัวอย่างเช่นการตั้งค่าผลต่างสูงสุดของการจัดสรรรอง (ตัวอย่างไม่เกิน 3 ครั้ง) เพื่อป้องกันเหตุการณ์กลุ่มและสิ่งที่คล้ายกัน